央企高管第八次海选跑马圈地与守土有责的新考量(新闻)

央企高管第八次海选：跑马圈地与守土有责的新考量

央企高管第八次海选：跑马圈地与守土有责的新考量 更新时间：2010-9-3 7:43:53 　　每经记者 陈莉莉 罗伦 陈未临发自北京 上海　　8月29日，由中组部、国资委牵头组织的第8次央企公开招聘正式启动。招聘职位共有20个，其中5家公司总经理一职虚席以待。　　通过比较发现，今年招聘的正职职位数比往年多。国资委相关人员告诉记者说，此举是进一步加大央企市场化选聘力度，深入推进国有企业人事改革的重大举措。　　与此同时，今年招聘公告的时间节点恰在国资委新任主任王勇到岗之时。国资委相关人员说，这次招聘之所以正职职位较多，某种原因是新主任加大了力度。　　中组部、国资委第8次海内外公开招聘高管，王勇上任后的第一把火，很多人正拭目以待。　　每经记者 陈莉莉 发自北京　　在卸任国资委主任前，李荣融说了这么一句话：“这7年零5个月，基本上没走弯路。”不知道这句话中，有没有包含央企高管海内外招聘这一步。　　7年前，李荣融开创的央企高管海内外招聘举步遭疑；如今，这一招聘活动越来越走向正轨，不同领域的人均对李荣融开拓的这一模式表达了敬意。　　对于即将开始的第8次海选，《每日经济新闻》近日采访了国资委研究中心企业改革与发展研究部部长王志钢。正如王志钢所说，对于所谓的“海选”，“我们在一步一步地发展，我们在积累经验。”　　国资委角色渐变　　从概念上讲，央企高管全球招聘非常正确，但是怎么来做？　　王志钢认为，相比其他企业，央企能带给人们更多心理方面的追求，同时还会有更高的升职空间。这也是金融危机之后，更多人才涌进央企的原因之一。　　从2009年海内外公开招聘第一次涉及正职，到2010年的5位正职，王志钢认为这是一个很重要的信号：“招聘设正职和外部董事当董事长，这对于央企用人机制的改革来说是很重要的。”　　王志钢说，笔试成绩的好坏与是否可以当领导是两个概念。整个考试不是考试及不及格的问题，而是适合不适合市场，适不适合央企管理体制的要求。央企领导需要上下沟通的驾驭能力。“所以，我们在逐步扩大招聘范围，提高职位层次，增加招聘人数，从开始都是副职到有了正职，且正职比例增多。央企高管选拔逐步走入了市场化正轨。我相信将来招的正职会越来越多，我们希望以后央企高管的产生都采取这种方式。”　　央企高管未来发展方向是什么？　　王志钢表示，国资委希望将来加强央企董事会的建设，尽量扩大外部董事，同时也摸索什么样的人适合当外部董事以及如何考核和奖励。央企董事会建立、健全以后，接下来是让董事会确定企业的经营层。因为国资委面对若干行业，不可能都精通，所以董事会成员需要专门研究某一行业的情况。国资委以后会慢慢地把央企经营层的招聘权、考核权逐步交由董事会进行。当然，董事会也会希望国资委能帮助招聘。因为这些年来，国资委已经建立了非常科学的招聘体系，且得到了国际的认可。“从某种意义上说，国资委成了招聘的专业机构。当然也不排除招聘体系和方法更成熟以后，将招聘工作交给第三方机构。“　　“目前我们还在发展健全阶段，我们也在做一些招聘局级干部的其他配套工作。”王志钢说。　　咣当一声水活了　　2008年11月，合并后的中国航空工业集团公司总经理林左鸣高调亮相，并提出了“两融、三新、五化、万亿”的发展战略，初步规划是2017年挑战万亿收入。　　到目前为止，全国只有13个省的GDP能达到万亿。一个央企可以做到富可敌省。其中的力量来源于哪里？　　王志钢曾与林左鸣深刻交谈过。林左鸣说，重要的是提出口号的意义，让中航十几万人的思想、眼神、目标方向统一起来，让这十几万动起来了。　　很多人对王志钢说，林左鸣就像是一块大石头，被扔进了一潭死水。“咣当”一声，水花溅了出来，水活了。　　在他们看来，一个集团错综复杂，能够把不同环境、不同地域、不同管理层级的企业统一起来，把大集团的思想贯彻下去，创造的价值将会非常大。　　中航工业集团的二级公司也实行全球招聘，王志钢看过中航工业集团下中航国际的招聘，“程序严格着呢，来了好多海外人。”　　正是这样的变革，把很多内部的企业变成了外部企业，再变成国际企业，由原来的井底蛙变成有着大视野、身处天地间的生猛。“要与时俱进，尤其是大的集团正职，一定要统一思想。”王志钢说。　　跑马圈地与守土有责　　前段时间，王志钢到澳大利亚考察，他在思考这样的问题：企业老总到底该用什么样的方式管理企业，尤其是中国企业和央企？在选拔干部上需要注意什么？　　企业的发展过程与市场经济的变化，有着密切的关系。如果企业正处于上升阶段，需要跑马圈地，那么它所需要的领导一定是一个外向型的战将；如果企业拓展成功，企业则需要在内部建设方面有韧劲的领导。跑马圈地以后，没有合适的人守住疆土而轰然倒闭的企业不在少数。　　“所以，让一个企业老总下台，不一定是他不行，而是不适应、不在状态，这也是央企高管市场化的标志之一，不是只升不降，而是视阶段不同有升有降。这也正应了荣融主任的理论。”王志钢说。所以，央企未来发展需要根据不同时期管理方式的调整，用最适合企业当时状态的人去管理，这样企业才能保持持续竞争的能力和发展力，一个人很少同时能够既能跑马圈地，又能加强管理。　　“很多时候，我们选高管不是从企业的角度出发，而是从出资者的角度去考虑。小富即安不是央企的目标，它需要持续地往前发展，所以不同阶段需要不同的杰出人才。”这也许是王志钢从澳大利亚归来后的最大所获。　　以此次招聘总经理一职的东风汽车有限公司为例，王志钢认为，汽车产业辐射能力很强，中国的汽车行业有着很强的成长性，而东风的水平会被国际上认为是国家的水平。面对国际上强劲的竞争对手，身处完全竞争的行业，谁能将东风带上一个新的台阶？他需要具备何种能力？　　王志钢说，能任职东风汽车总经理一职的人，最重要的能力是能带来创新商业模式，给自己和东风找到突破口，找到上升的台阶。　　此次声势浩大的全球海选，是王勇的第一枪还是顺水推舟？最重要的不是数月后的招聘结果，而是新来者的工作成果。　　专访　　央企高管选拔命题者：国资委应建立成熟职业经理人市场　　每经记者 陈莉莉 发自北京　　“是否这个市场越大，越无国界，无边界，就越好？它的成本是否因此就越高？要看到招聘成本和实际收益之间的关系。”作为人力资源与组织行业的专家，清华大学经管学院博士、副教授王雪莉曾经参加过央企高管选拔笔试的命题。她认为,“环节决定了央企高管更多来源于体制内的人。这并不一定就是不好。国资委有能力建立一套供应央企需求的职业经理人市场，也就管好了自己的资产。”　　“严谨命题”和“谁来面试”　　王雪莉告诉 《每日经济新闻》，央企高管选拔，有很多来自跨国公司、民营企业的人报名。笔试的命题很严谨，也很切合岗位的需求。对来自于民营企业的人来说，他们可能有很好的实战经验，但未必有很好的教育背景，那些题答起来不容易。整个考试答题需要写很多字，很多来自海外或者跨国公司的人不会写简体字，写繁体字很慢，还有的干脆用英文来答题。　　王雪莉参与过北京市公开招考局级干部的面试，“往往笔试比较出色的都是年轻人，他们有很新的观念，深深影响着面试的评委。但有声音说，别被这些新鲜观念给忽悠了。”　　笔试筛选过后，是“谁来面试”的问题。　　王雪莉说，面试的评委里，肯定有相关央企的领导。“因为要给央企招高管，不可能让跨国公司或者民营企业的老总来做评委，他们要找的是这个央企董事会的某个人或者老领导，然后再综合专家的意见。”　　作为专家，他们首先要考虑的是给什么样的企业招人。“比如说军工集团招资本运作的副总，首先道德上一定要可靠，其次对军工体系要有所了解，再次做过资本运作，这些条件无形中已把一些体制外的竞争者给屏蔽出局了。”　　面试过后剩下的3个人，需要进入到企业考察。这个过程中，有一个“自我退出”机制。当一个有着一定文化敏感性和文化烙印的高管和即将进去的组织高管交谈时，他会立刻知道 “我和这个组织到底匹不匹配”，于是“自我退出”机制实施。　　央企可为国资委储备人才　　针对很多人说央企的水太深，一两个人难以撼动其文化。王雪莉说，真正的战略性企业家，不带一兵一卒，到一个企业，依然可以发挥相当的作用，“比如说中粮的宁高宁，从华润空降到中粮，出了很多有意思的故事；神华集团的凌文，从中国工商银行空降到神华集团，刚过来是副职，国资委刚刚发布消息说，他现在是董事，还是副总人选。他们都树立了榜样。”　　据了解，2001年，中组部面向社会招聘神华集团公司副总经理，凌文以较大的优势在众多的应聘者中脱颖而出，从中国工商银行国际业务部副总经理被聘为神华集团公司主管财务和资本运作方面工作的副总经理。　　每次招聘过程中，总会计师、总法律顾问是必不可少，甚至占主导的职位。为什么每次拿出来招聘的都是总会计师之类的职务？王雪莉说，“总会计师、总法律顾问是最典型的以业务导向为主的职务，这些岗位相对来说文化融入会较快。”　　王雪莉认为，“对于国资委来说，100多家央企都是它的孩子，如果在央企的圈子里挖人才，挖来挖去，扰乱了原有的正常秩序，让大家自由选择是最好的。”　　王雪莉介绍说，GE被称为CEO的“黄埔军校”，当CEO从接续计划的三个人中选出一个时，另外两个人必须离开公司，要为下一个接班人创造最好的环境。GE输出的人才是很多美国顶尖公司的CEO，如果我们把国资委管辖下的央企想象成一个职业经理人的市场，那国资委作为总统领，对于央企所有高管人才都比较清楚，也就管好了自己的资产。当某个企业职位有空缺，从后备队里面选一个，比短期轰轰烈烈的测评选上来的人更有意义。　　样本　　联通全球招聘副总　　人事整合基本完成　　每经记者 陈未临 发自上海　　在此次央企招聘中，中国联通集团公司列出了副总经理一职。　　据《每日经济新闻》了解，这是此轮电信重组以来，国资委首次以全球公开招聘的方式为中国移动、中国电信和中国联通三家全业务运营商挑选集团层面高管。　　那么联通将迎来怎样一位副总？　　“空降兵”分管市场客服　　根据国资委方面的资料，此次国资委为中国联通招聘的副总主要职责为 “协助总经理分管市场经营、客户服务工作”。具体职务包括拟订并组织实施公司经营计划、营销策略；公司新业务开发及策划；组织制定并实施客户服务规划；以及构建和完善客户服务管理体系，组织实施服务质量监督。　　据了解，中国联通集团公司副总经理以上职级的高管均为该公司党组成员。在该名国资委面向全球公开招聘的“空降兵”进入中国联通集团党组以前，该公司党组成员包括公司董事长常小兵、公司总经理兼副董事长陆益民等共11人。　　截至目前，国资委方面还未公布副总到任的最晚时间，也未透露新的副总到任后中国联通集团党组成员名单是否会做出相应调整的消息。据了解，在当前的中国联通集团党组成员当中，李刚、姜正新和赵继东三位副总经理的职务范围与该名国资委全球公开招聘的副总职务范围有交叉，其中李刚、姜正新均分管市场，而赵继东则分管客服。　　省公司及直属公司调整完成　　在此前电信重组之初，有观点指出，“联通应先解决人的问题，再来谈业务发展”。一位中国联通集团内部人士本周在接受 《每日经济新闻》采访时表示，目前中国联通大规模的人事整合确已基本完成。　　在国资委此次全球公开招聘之前，中国联通也在今年四五月间进行了涉及多个省分公司和直属业务公司一把手的人事调整。　　为了更好地体现WCDMA的产业链优势，中国联通对负责终端销售的联通华盛公司和负责号码销售的的公司销售部的人事都进行了重大调整，除了市场体系外，中国联通还对综合部、监察部、存续企业部、工会、联通学院等部门的管理人员进行了调整。　　省公司层面，除了上述从集团分别调任江苏联通总经理和辽宁联通总经理的周山和南新生以外，浙江、山西、湖北、江西、广西五省分公司的“一把手”人员也出现了变化。　　“前一个阶段，感觉联通好像没有拿出什么行之有效的3G发展策略，引入苹果iPhone的收效也低于预期。但是近几个月，明显感觉各地联通在发力，千元智能机等大动作只有WCDMA的低成本才能做到。联通版iPhone销售从5月也出现了明显增加。相比移动现在的老大地位，其实联通的后劲才更让我们忌惮”，此前，一位中国电信地方管理层人士表示。　　人们期待，此时的联通，将迎来怎样一位空降副总。　　问卷　　企业人看央企海选高管：7成认为人际关系是难题　　每经记者 罗伦 发自上海　　“层次最高、规模最大的央企公开招聘工作将于8月29日正式启动。这次招聘公开职位共计20个，其中包括……”　　看到以上这段媒体报道的时候，黄上杰思绪万千。作为曾参与过央企海选的一员，相似的语境和情景让他遥想起了2005年。　　当时，面对22个央企高管的空缺，报名者踊跃。资料显示，来自国有企业和机关事业单位的报名人数共计849人，占比约70.4%；同时，来自民企、外企和其他单位的“体制外”人员仅占三成，共计358人。　　“那三成人最终都全军覆没了，还有33位外籍报名人士和29位港澳台地区的报名人士，很遗憾都没有入围。”黄上杰回忆道。　　谈起2010年央企海选的再度开闸，黄上杰对记者说：“同样是央企海选，同样是海内外同步招聘，希望这次不同的是，能有合适的体制外人才受聘，从而真正体现出海选的意义。”　　黄上杰的这一席话似乎道出了大多数企业人的心声。　　近日，在《每日经济新闻》针对50位，包括央企、国企、民企的中高层人士进行的调查问卷中，有近55%的企业人在被问及“您如何看待本次央企海内外同时招聘”时表示，“噱头、作秀大于实际意义”；另有近六成受访者称，本次央企最终海选出的大部分高管最有可能“来自国企等体制内人员”。　　体制内循环的海选质疑　　“真的会允许外籍人士来担任央企的总经理吗？可能性有多大？”听完记者对央企海选的一席发问，全球著名的人才管理解决方案供应商太德软件有限公司人力资源部总经理桑毅林反问记者。　　虽说已经是国资委的第8次全球海选，但有关这次招聘中的程序和细节，外界却少有人知。值得注意的是，为了本次的央企高管全球海选，国资委还特意在美国纽约设立了分考场，方便海外的竞聘者。　　在本次5家招聘总经理一职的央企中，中纺集团的招聘公告还明确表示，“总经理一职不限国籍”。　　“央企更欣赏海外和海归的人才，尤其是一些以科技创新为主的先锋人才。此外，一些擅长资本运作的人才也是现在央企急需的。”国资委相关人员告诉记者。　　对于“外籍人士或海归派能否胜任央企高管的工作”一题，身为“海归”的王李亚洲资源公司CEO王承伦表示，央企海选海归人士少之又少的原因并不是“不能”，更多的是“不愿”。　　“我与很多优秀的海归有交流，他们自己对国企和央企的兴趣不是很高，而我也不赞成他们去国企央企就职。”王承伦告诉记者，“对于央企全球招聘高管我报以肯定的态度，但是如何填补企业和海归人士之间的文化代沟，可能是眼下的现实问题，这需要一个过程来慢慢解决。”　　最大困难来自人际关系？　　本次问卷调查的结果显示，约有7成的受访企业人在被问及“您认为海归派或体制外人员在央企工作的最大困难可能是什么”时，选择了“人际处理与等级制度”。他们中的多数认为来自国企等体制内的人员 “更能胜任央企高管一职”。　　不过，即便掺杂着种种不一致的音律，但毋庸置疑的是，全球海选高管的步伐在未来肯定会继续。　　对于大型国企和央企如何吸引高端归国人士，王承伦建议：“可以不要急于寻找那些刚从国外回来的海归，而是应该在本土市场中，寻找那些已经在中国有过工作经历的、又同时拥有国外求学或者工作背景的人才。相对而言，他们能更快融入央企工作环境中。” 声明：本频道资讯内容系转引自合作媒体及合作机构，不代表自身观点与立场，建议投资者对此资讯谨慎判断，据此入市，风险自担。

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